Automação pode diminuir em até 40% o tempo das etapas iniciais, mas interfaces confusas, critérios pouco transparentes e falta de feedback comprometem a experiência de quem procura emprego.
A inteligência artificial está acelerando a análise de currículos e as primeiras entrevistas, mas ainda não resolveu um problema básico dos processos seletivos digitais: a comunicação com os candidatos.
Cerca de 85% dos profissionais não avançam além da etapa inicial das seleções, segundo dados da InHire, plataforma de tecnologia para recrutamento e seleção. O número revela o tamanho do desafio enfrentado pelas empresas, que recebem grandes volumes de candidaturas e contam com equipes limitadas para avaliar perfis.
Ao mesmo tempo, expõe uma realidade conhecida por quem busca recolocação: muitos profissionais passam horas preenchendo formulários, respondendo testes e gravando vídeos, mas nunca recebem uma informação clara sobre o resultado.
A InHire afirma que empresas que utilizam automação nas fases iniciais registram redução de 30% a 40% no tempo gasto com triagem e organização de informações. Os dados fornecidos pela companhia não vieram acompanhados, no material divulgado, de detalhes sobre amostra, período ou metodologia.
Inteligência artificial amplia a capacidade do RH
A IA já pode analisar currículos em escala, interpretar respostas, cruzar requisitos da vaga e organizar informações sobre experiência profissional, disponibilidade, pretensão salarial e conhecimentos técnicos.
Também cresce a utilização de entrevistas assíncronas por texto, áudio ou vídeo. Nesse modelo, os candidatos respondem às perguntas antes do contato com um recrutador, permitindo que as empresas obtenham informações adicionais sem agendar centenas de conversas individuais.
O movimento acompanha a expansão da tecnologia no setor. Levantamento divulgado pelo Tec Login mostra que 93% dos profissionais de RH têm interesse em inteligência artificial, mas apenas 40% já utilizam a tecnologia. Recrutamento e seleção aparecem entre as principais áreas de aplicação.
“A dor da triagem inicial é gigantesca. O volume de currículos é só uma parte do problema. A outra é que cada recrutador avalia de um jeito, com critérios diferentes, e isso torna a primeira etapa inconsistente por natureza”, afirma Augusto Frazão, CEO da InHire.
Segundo o executivo, a automação pode organizar o processo e produzir uma visão mais comparável entre os candidatos.
Interface ruim também elimina profissionais
Embora a tecnologia prometa facilitar o recrutamento, algumas plataformas continuam transferindo grande parte do trabalho operacional para quem procura emprego.
Não é raro o candidato precisar criar diferentes contas, repetir informações que já aparecem no currículo, preencher formulários extensos ou concluir testes antes de conhecer aspectos básicos da vaga, como remuneração, modelo de trabalho e etapas previstas.
Problemas de navegação também dificultam o processo. Páginas pouco adaptadas ao celular, perda das respostas após falhas de conexão, erros no envio de documentos, botões sem indicação clara e ausência de recursos de acessibilidade podem impedir a conclusão da candidatura.
Essas dificuldades não são apenas detalhes técnicos. A experiência do usuário influencia diretamente a confiança na plataforma e na empresa contratante. Como mostra o conteúdo sobre práticas para melhorar a experiência do usuário de software, simplicidade, consistência e compreensão das necessidades do público são elementos fundamentais no desenvolvimento de produtos digitais.
Em um sistema de recrutamento, uma interface confusa pode excluir profissionais antes mesmo que suas competências sejam avaliadas. Pessoas com menor familiaridade digital, acesso limitado à internet ou alguma deficiência podem ser especialmente prejudicadas.
Automação não deveria significar silêncio
Outro ponto de insatisfação é a ausência de atualizações. Muitas plataformas oferecem uma área para acompanhamento, mas o status permanece inalterado durante semanas ou meses.
Em outros casos, o candidato recebe apenas uma mensagem genérica informando que seu perfil não foi selecionado, sem indicação sobre a etapa concluída ou os critérios considerados.
O problema chama atenção porque a automação poderia ser utilizada justamente para melhorar a comunicação. Se um sistema consegue classificar milhares de currículos, também pode confirmar o recebimento, informar o avanço da seleção e comunicar o encerramento da vaga.
Nem toda empresa terá condições de entregar uma avaliação individual detalhada na primeira etapa. Ainda assim, um processo digital deveria oferecer, no mínimo:
- confirmação da candidatura;
- descrição clara das etapas;
- previsão de prazo para retorno;
- atualização do status;
- informação sobre o encerramento da vaga;
- canal para relatar problemas técnicos;
- explicação geral sobre os critérios adotados.
A falta dessas funcionalidades pode transformar uma tecnologia desenvolvida para melhorar o recrutamento em uma nova fonte de frustração.
Eficiência precisa ser medida dos dois lados
Reduzir o tempo utilizado pelos recrutadores é importante, principalmente em operações de grande volume. A adoção de IA já vem sendo associada à tentativa de escalar contratações e melhorar a experiência, como mostrou reportagem sobre a relação entre turnover e automação no RH brasileiro.
Entretanto, a eficiência não pode ser avaliada apenas pela velocidade interna. Um processo pode economizar horas do recrutador e exigir que milhares de candidatos preencham longos formulários, realizem testes e gravem entrevistas sem qualquer devolutiva.
Além do tempo de triagem, empresas e desenvolvedores deveriam monitorar indicadores como:
- taxa de abandono da candidatura;
- tempo necessário para concluir o cadastro;
- percentual de candidaturas realizadas pelo celular;
- ocorrência de erros técnicos;
- quantidade de solicitações de suporte;
- prazo médio para retorno;
- percentual de participantes que recebem feedback;
- satisfação com a plataforma;
- diversidade dos perfis aprovados e reprovados.
Esses dados podem mostrar se a automação está melhorando a jornada completa ou apenas reduzindo o esforço da empresa.
Algoritmos precisam de critérios explicáveis
Para Frazão, o recrutamento precisa substituir percepções subjetivas por informações estruturadas.
“Nenhum recrutador consegue olhar para um currículo e saber se a pessoa vai performar bem. O que ele pode fazer é montar um processo que colete as informações certas para tomar uma decisão melhor”, afirma.
A padronização pode tornar as comparações mais consistentes, mas não elimina automaticamente os vieses. Um algoritmo configurado com critérios inadequados aplicará essas regras em grande escala e poderá excluir profissionais qualificados sem que eles saibam o motivo.
A discussão ganha relevância diante do avanço da regulamentação. O debate brasileiro sobre inteligência artificial inclui obrigações para sistemas considerados de alto impacto, categoria que pode alcançar algoritmos utilizados em recrutamento. O tema é abordado na reportagem sobre os riscos e as oportunidades da regulação da IA.
Entre os pontos que exigem atenção estão transparência, proteção de dados, possibilidade de auditoria e supervisão humana.
“Usar IA no recrutamento não é o risco. O risco é ligar uma automação e não saber explicar por que ela está aprovando ou reprovando candidatos”, diz Frazão.
Responsabilidade é compartilhada
Falhas na jornada não podem ser atribuídas exclusivamente à plataforma ou ao empregador. O fornecedor é responsável por desenvolver uma tecnologia intuitiva, segura, acessível e capaz de explicar seu funcionamento. A empresa contratante precisa configurar corretamente o processo, definir critérios coerentes e administrar a comunicação.
A capacitação dos usuários também é necessária. Conforme analisado pelo Tec Login, educação tecnológica e cultura organizacional são fundamentais para aproveitar as ferramentas digitais. Um software avançado não corrige sozinho processos mal desenhados ou equipes despreparadas.
Na avaliação da InHire, o recrutador tende a deixar tarefas repetitivas e assumir uma posição mais estratégica.
“O recrutador muda de papel. Sai de quem lê 300 currículos por dia para quem define os critérios e toma a decisão final. O operacional pesado passa para a IA. A inteligência do processo continua sendo humana”, afirma Frazão.
A transformação pode beneficiar empresas e candidatos, desde que o tempo economizado seja utilizado para melhorar as decisões e o relacionamento.
A plataforma mais eficiente não será necessariamente aquela que reprova candidatos em menos segundos. Será a que consegue combinar escala, facilidade de uso, critérios compreensíveis, proteção de dados e comunicação respeitosa durante toda a seleção.
