Com processos em crescimento e riscos psicossociais incorporados ao PGR, plataformas de dados, canais digitais e sistemas de monitoramento ganham espaço — mas não substituem governança e prevenção.
O avanço das ações trabalhistas está aumentando a pressão por processos mais rastreáveis, integrados e orientados por dados nas empresas brasileiras. Informações atribuídas ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que o número de processos recebidos pela Justiça do Trabalho passou de aproximadamente 2,8 milhões em 2021 para 4,3 milhões em 2025, crescimento de 49%. Até abril de 2026, teriam sido contabilizadas 1,4 milhão de novas ações.
Entre os temas mais recorrentes estão adicional de insalubridade, pagamento de verbas rescisórias e indenizações por dano moral. Parte desses conflitos está relacionada a falhas de gestão, controles incompletos e ausência de registros capazes de demonstrar como a empresa cumpriu suas obrigações. Como mostrou o Mundo RH, ações trabalhistas também expõem problemas operacionais e de governança.
A tendência de crescimento já era perceptível anteriormente. Em 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 4.090.375 processos, aumento de 19,3% na comparação com 2023, segundo o relatório oficial do TST.
Nesse cenário, a entrada em vigor da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 acrescenta uma camada de complexidade. Desde 26 de maio de 2026, as empresas devem considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no Programa de Gerenciamento de Riscos.
NR-1 amplia demanda por dados e rastreabilidade
A atualização determina que as organizações identifiquem, avaliem, controlem e acompanhem fatores como sobrecarga, assédio, jornadas excessivas, falta de autonomia, conflitos, baixa clareza sobre responsabilidades e ausência de apoio das lideranças.
Na prática, a NR-1 exige uma gestão estruturada dos riscos psicossociais. Isso amplia a necessidade de reunir informações que normalmente estão dispersas entre RH, Segurança do Trabalho, Jurídico, Medicina Ocupacional e canais de denúncia.
Plataformas de gestão podem ajudar a consolidar dados de absenteísmo, afastamentos, rotatividade, jornadas, pesquisas de clima, denúncias e entrevistas de desligamento. Também permitem registrar responsáveis, prazos, planos de ação e evidências das medidas preventivas adotadas.
A norma, entretanto, não obriga a contratação de um software específico. A tecnologia funciona como suporte para organizar processos e manter rastreabilidade, mas não substitui a análise das condições reais de trabalho nem a atuação das lideranças.
As orientações do Ministério do Trabalho e Emprego reforçam que o foco deve estar nos fatores relacionados à organização e à execução das atividades, e não em diagnósticos individuais ou aspectos da vida pessoal sem ligação com o trabalho. Os critérios estão apresentados no manual oficial sobre GRO e PGR.
Registros digitais podem ganhar peso nas disputas
A entrada em vigor da NR-1 não significa que todo caso de ansiedade, depressão ou burnout será automaticamente atribuído à empresa. A eventual responsabilização depende das circunstâncias, das condições de trabalho, do nexo com a atividade profissional e das provas apresentadas.
Os registros gerados por sistemas corporativos, contudo, podem assumir maior relevância. Históricos de jornada, denúncias, comunicações internas, pesquisas, avaliações ergonômicas e planos de ação podem ser utilizados tanto para sustentar uma reclamação quanto para demonstrar que a organização adotou medidas de prevenção.
“A tendência é que a nova NR-1 amplie o número de discussões judiciais relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho. Por isso, empresas que não estruturarem programas de prevenção, treinamento de lideranças e canais de denúncia estarão mais expostas a reclamações trabalhistas”, afirma Arnaldo Pipek, sócio do Pipek Advogados.
O cuidado é especialmente relevante em situações de assédio moral relacionadas à nova NR-1. Uma plataforma para receber denúncias, por exemplo, não será suficiente se os relatos não forem analisados com independência, segurança e critérios previamente definidos.
Tecnologia precisa respeitar privacidade
O uso crescente de ferramentas digitais também exige atenção à proteção de dados. Informações relacionadas à saúde são classificadas como dados pessoais sensíveis pela Lei Geral de Proteção de Dados.
Por isso, empresas que adotarem plataformas para apoiar a NR-1 precisam estabelecer controles de acesso, finalidade de uso, prazos de retenção e regras para compartilhamento das informações. Painéis destinados à gestão devem privilegiar dados agregados e limitar a identificação individual aos casos em que ela seja necessária e legalmente justificada.
O mesmo cuidado vale para soluções de inteligência artificial empregadas na análise de pesquisas, relatos ou padrões de comportamento. Modelos automatizados podem auxiliar na identificação de tendências, mas não devem ser utilizados isoladamente para diagnosticar trabalhadores, atribuir responsabilidades ou tomar decisões que afetem a carreira de uma pessoa.
O desafio tecnológico está em medir riscos psicossociais anteriormente tratados como invisíveis sem transformar o ambiente de trabalho em um sistema de vigilância permanente.
Fiscalização começa com caráter orientativo
As empresas estão submetidas às novas exigências desde 26 de maio de 2026. Para as disposições recém-incorporadas, porém, o Ministério do Trabalho e Emprego estabeleceu a aplicação do critério de dupla visita nos 90 dias seguintes à entrada em vigor, com atuação inicialmente orientativa da fiscalização.
O período não representa suspensão da norma. As organizações devem demonstrar que estão estruturando seus processos de identificação, avaliação e controle. Os detalhes estão no documento oficial de perguntas e respostas sobre GRO e PGR.
Complexidade vai além da saúde mental
A retomada das ações trabalhistas também acompanha a transformação dos modelos de trabalho. Pejotização, trabalho por plataformas, jornadas híbridas e monitoramento remoto criaram novos desafios para a formalização dos contratos e o controle das atividades.
Mesmo temas tradicionais permanecem relevantes. Levantamento divulgado pelo Mundo RH indicou que horas extras aparecem em 40% dos processos trabalhistas. Sistemas de ponto e gestão de jornada podem reduzir inconsistências, desde que estejam configurados de acordo com a realidade do trabalho e sejam acompanhados por políticas claras.
“A reforma trabalhista reduziu o volume de ações ao criar mecanismos que desestimularam o ajuizamento de demandas sem fundamento consistente. Contudo, a realidade do mercado de trabalho evoluiu muito”, afirma Isabella Magano, sócia do Pipek Advogados.
Para a advogada, questões como assédio, saúde mental, trabalho híbrido, pejotização e plataformas digitais ampliaram a complexidade das relações trabalhistas.
Integração será o principal desafio
A NR-1 leva os riscos psicossociais ao centro da gestão corporativa e exige integração entre sistemas e áreas que tradicionalmente operam de maneira separada.
Uma estratégia tecnológica de adequação pode incluir:
- Integração de dados de RH, jornada, saúde ocupacional e Segurança do Trabalho;
- Plataformas para atualização do inventário de riscos e dos planos de ação;
- Canais de denúncia com segurança, confidencialidade e acompanhamento;
- Dashboards com indicadores agregados de afastamento, absenteísmo e rotatividade;
- Controle de acesso a dados pessoais sensíveis;
- Registro das ações preventivas e dos treinamentos realizados;
- Revisões periódicas sobre a eficácia das medidas implementadas;
- Auditorias de contratos, jornadas e processos de desligamento.
A tecnologia pode reduzir a fragmentação e facilitar a produção de evidências, mas não corrige, sozinha, metas abusivas, cargas excessivas ou lideranças despreparadas. Por isso, o compliance trabalhista precisa ser tratado como proteção operacional e financeira.
Para as empresas, a nova fase da NR-1 coloca um desafio duplo: digitalizar a gestão dos riscos sem reduzir pessoas a indicadores e transformar os dados coletados em mudanças concretas nas condições de trabalho.
