Sistemas ATS filtram perfis com base em palavras-chave e critérios automatizados. Especialistas do Grupo Alun explicam como funciona e o que candidatos devem fazer para não ficarem de fora.
Nos processos seletivos atuais, a primeira análise do currículo de um candidato já não é feita por um recrutador humano, mas por um algoritmo. Com a popularização dos sistemas automáticos de triagem — conhecidos como ATS (Applicant Tracking Systems) — ferramentas de inteligência artificial passaram a decidir, com base em palavras-chave e critérios pré-definidos, quais perfis chegam ou não às mãos dos profissionais de RH.
Palomma Contatore, CHRO (Chief Human Resource Officer) do Grupo Alun — maior ecossistema de educação em tecnologia e negócios da América Latina — explica que o funcionamento desses sistemas é baseado em correspondência de informações:
“Quando uma vaga é aberta, os requisitos técnicos e comportamentais são transformados em parâmetros. A IA cruza esses dados com as palavras presentes no currículo dos candidatos e atribui pontuações a partir disso”, detalha.
Depois de extrair dados pessoais, experiências, formações e competências, o sistema compara os termos com os requisitos da vaga e gera um ranqueamento automático. Em muitos casos, as empresas personalizam os “pesos” de cada critério para priorizar determinadas experiências ou habilidades.
Palavra-chave é o passaporte para ser visto
A escolha dos termos certos pode definir o destino de um currículo.
“É como aquele ditado: quem não é visto, não é lembrado. Se o documento não contém as palavras-chave certas, ele pode não chegar ao recrutador”, alerta Luiz Leardine, Head de Recrutamento e Seleção do Grupo Alun.
A recomendação é analisar atentamente a descrição da vaga e identificar os principais termos técnicos e comportamentais — como Python, People Analytics ou liderança de equipes.
Ferramentas de IA generativa, como ChatGPT e Rezi, podem ajudar a sugerir e incorporar esses termos de forma natural. Outra estratégia é observar currículos e perfis de profissionais que já ocupam cargos semelhantes para entender a linguagem usada pelo mercado.
Design sofisticado pode virar inimigo da IA
Currículos visualmente elaborados agradam aos olhos humanos, mas confundem algoritmos. Elementos como:
gráficos
colunas
caixas de texto
imagens
fontes estilizadas
podem impedir o ATS de “ler” corretamente as informações.
O ideal é manter versões simples e compatíveis com os sistemas, em formato .docx ou PDF sem elementos complexos.
LinkedIn também entra no jogo
Mesmo não sendo um ATS, o LinkedIn é hoje a principal plataforma de recrutamento global — e opera com lógica semelhante: palavras-chave.
Recrutadores utilizam licenças avançadas, como Recruiter Lite ou Enterprise, que permitem buscas booleanas e comandos em linguagem natural apoiados por IA.
Buscas como:
“Desenvolvedor Java”
“Analista Python”
filtram apenas perfis que contenham exatamente esses termos.
Manter o perfil atualizado, completo e com palavras-chave estratégicas aumenta significativamente a chance de aparecer nos resultados.
Equilibrar personalização e padronização
Uma boa estratégia é manter modelos padronizados e adaptá-los para cada vaga, ajustando termos e experiências conforme as exigências da posição.
Além do LinkedIn, plataformas como Gupy e Sólides ajudam a identificar os termos mais frequentes em cada área, facilitando a personalização sem comprometer a leitura automática.
Empresas também têm responsabilidade
A adoção de IA em processos seletivos levanta pontos importantes sobre transparência e equidade.
“A inteligência artificial é treinada por humanos, e isso pode introduzir vieses que comprometem o processo. Por isso, as empresas precisam revisar constantemente seus algoritmos e manter a análise humana como parte essencial do processo”, reforça Palomma.
Entre as situações mais comuns em que bons profissionais são descartados:
falta de palavras exatas buscadas pelo sistema
formatos incompatíveis
vieses ocultos relacionados a nome, gênero ou origem
Profissionais em transição também podem se destacar
Quem está migrando de área pode enfrentar mais filtros, mas pode compensar ao:
✅ evidenciar competências transferíveis
✅ adaptar experiências anteriores à nova área
✅ usar termos do novo segmento no resumo profissional
✅ contar com IA generativa para refinamento do currículo
Tecnologia a favor do humano
Com algoritmos cada vez mais sofisticados, recrutadores conseguem fazer buscas conversacionais, localizar talentos mais rápido e com maior precisão.
“O objetivo da tecnologia é liberar tempo para que possamos ser mais humanos nas decisões. A IA não vem para substituir, mas para potencializar a capacidade dos times de recrutamento”, conclui a CHRO.
