Protesto contra cortes no Itaú reacende debate sobre engajamento, motivação e confiança em tempos de trabalho híbrido e digital.
O protesto realizado nesta quarta-feira (17) pelo Sindicato dos Bancários em frente ao Centro Empresarial Itaú, no Jabaquara, zona sul de São Paulo, expôs não apenas a indignação contra as cerca de mil demissões anunciadas pelo banco, mas também um dilema mais amplo: como lidar com a queda de engajamento em tempos de trabalho híbrido e remoto.
Segundo o Itaú, os desligamentos foram motivados por baixa “atividade digital” de funcionários — indicador que mede o uso de sistemas corporativos durante a jornada. Em alguns casos, a instituição identificou índices inferiores a 20% de utilização, mesmo com registro de horas extras, situação que o banco classificou como quebra de confiança. O sindicato, no entanto, acusa a empresa de perseguição e de descumprir a Convenção Coletiva, acionando a Justiça para tentar reverter os cortes.
Para Andre Purri, CEO da HRTech Alymente e especialista em benefícios corporativos, a prática de punir com demissões pode não resolver o problema de engajamento no longo prazo. “Medir a produtividade apenas pelo tempo em que o trabalhador está conectado ignora o caráter intelectual e colaborativo do trabalho, especialmente no setor financeiro e tecnológico. É um retrocesso que pode impactar tanto o engajamento quanto a reputação da empresa”, afirma.
Em vez de apenas cortar profissionais com baixa performance, Purri defende que as empresas invistam em estratégias que incentivem maior participação, como benefícios alinhados ao momento de vida dos colaboradores, políticas de reconhecimento, planos de carreira mais claros e programas de bem-estar adaptados a diferentes perfis.
Pesquisas da Gallup reforçam esse caminho: trabalhadores que se sentem reconhecidos têm 63% menos probabilidade de procurar um novo emprego e são 73% menos propensos a sofrer burnout. O reconhecimento consistente aparece como um dos pilares dessa nova tendência corporativa, sobretudo em tempos de trabalho híbrido ou remoto, quando as conexões humanas tendem a se fragilizar. Nesse contexto, práticas como escuta ativa, incentivo ao crescimento profissional e fortalecimento do senso de propósito tornam-se fundamentais para manter equipes engajadas e produtivas.
O desafio, portanto, vai além da fiscalização da produtividade. O modelo remoto exige novas formas de motivar colaboradores que, muitas vezes, enfrentam sobrecarga, falta de pertencimento e desconexão cultural. A demissão, embora pareça uma solução imediata, não elimina o risco de que os mesmos problemas se repitam com outros profissionais.
Ao transformar parte do lucro bilionário em investimentos em engajamento, o Itaú e outros players do setor poderiam sinalizar um novo caminho: menos foco em punir e mais atenção em construir vínculos de confiança. Afinal, no ambiente de trabalho digital, engajar passou a ser tão estratégico quanto entregar resultados.
