O RH no centro das transformações
O Guia Salarial MyDNA 2025 – 2º semestre oferece uma visão detalhada sobre remuneração, benefícios e tendências de gestão de pessoas na América Latina. Mais do que números, o material aponta para um novo papel estratégico do RH: ser guardião da cultura, da equidade e da inovação, equilibrando remuneração justa, bem-estar e transformação digital
Argentina: pressão inflacionária e busca por retenção
Na Argentina, os salários refletem a realidade econômica de forte inflação e instabilidade. O guia mostra que profissionais de finanças e tecnologia recebem pacotes acima da média, mas o grande desafio é a retenção.
Empresas estão apostando em benefícios não monetários, como horários flexíveis, programas de saúde mental e subsídios educacionais, como forma de compensar a volatilidade salarial. O RH argentino precisa equilibrar ajustes frequentes de remuneração com políticas de engajamento mais humanas .
Brasil: tecnologia e RH em destaque
No Brasil, os dados apontam crescimento salarial em diversas áreas, especialmente em tecnologia e recursos humanos. Profissionais de RH variam de R$ 4,4 mil (analistas seniores) a R$ 62 mil (CHROs) em grandes empresas. Já executivos de tecnologia, como CIOs, podem ultrapassar R$ 90 mil mensais.
A forte demanda por digitalização e inovação impulsiona salários e benefícios robustos. Além da remuneração, flexibilidade híbrida, programas de diversidade e benefícios personalizados estão entre os principais diferenciais competitivos.
Chile: salários sólidos e valorização do equilíbrio
No Chile, cargos como analistas seniores recebem entre CLP 1,3 milhão e CLP 2 milhões, enquanto CFOs podem ultrapassar CLP 17 milhões mensais em grandes empresas.
O guia destaca que empresas chilenas vêm se destacando na implementação de políticas de “direito à desconexão”, buscando reduzir o burnout e promover qualidade de vida. Para o RH, isso significa rever indicadores de performance, privilegiando resultados consistentes em vez de horas de dedicação excessiva.
Colômbia: expansão tecnológica e desafios culturais
Na Colômbia, há um crescimento expressivo em cargos de engenharia e TI, acompanhando a digitalização de setores como finanças e serviços. O relatório mostra que empresas locais estão cada vez mais preocupadas com a atração de jovens talentos, especialmente da Geração Z.
Programas de mentoria intergeracional e incentivos à diversidade cultural aparecem como práticas em ascensão, refletindo uma tentativa de reduzir a alta rotatividade em posições críticas .
México: competitividade internacional e foco em liderança
No México, a remuneração é competitiva e atrai até talentos estrangeiros. Analistas seniores recebem cerca de MXN 12 mil a MXN 22 mil, enquanto CFOs chegam a ultrapassar MXN 184 mil mensais.
Empresas mexicanas têm investido fortemente em desenvolvimento de lideranças, oferecendo programas de sucessão, bolsas de estudo internacionais e mentorias globais. Para o RH, o desafio é reter talentos em um mercado integrado, onde profissionais podem migrar facilmente para oportunidades em outros países da região.
Peru: valorização de benefícios como diferencial
No Peru, salários crescem de forma mais moderada, mas o destaque está no pacote de benefícios. Planos de saúde abrangentes, apoio psicológico e subsídios de transporte são diferenciais valorizados.
O guia mostra que as empresas peruanas passaram a usar benefícios como estratégia de employer branding, em um esforço para atrair profissionais qualificados diante da concorrência de multinacionais.
Tendências comuns na América Latina
Apesar das diferenças regionais, o guia evidencia tendências que atravessam fronteiras:
Remuneração ampliada: salários combinados a benefícios de saúde, flexibilidade e aprendizado;
IA aplicada ao RH: redução do tempo de contratação, análises preditivas e planos de carreira personalizados;
Diversidade geracional: políticas adaptadas às necessidades de Baby Boomers, Millennials e Gen Z;
Equidade e propósito: profissionais valorizam empresas coerentes entre discurso e prática.
Conclusão: o RH como pilar estratégico
O Guia Salarial MyDNA 2025 mostra que remuneração e benefícios não são apenas custos, mas investimentos estratégicos para cultura organizacional e retenção de talentos.
Empresas que combinam salários competitivos, pacotes personalizados e políticas inclusivas fortalecem sua marca empregadora e se posicionam melhor na disputa por talentos. Para o RH, a mensagem é clara: ser agente de transformação, unindo dados, tecnologia e sensibilidade humana para moldar o futuro do trabalho.
